Повседневная жизнь современного человека на две трети состоит из организованной трудовой деятельности. Система дошкольного образования в отличии от среднего общего и профессионального уровня образования не подразумевает практики удаленной работы, поэтому, как и раньше, управление персоналом дошкольной организации и развитие кадрового потенциала становится особо значимым. Несмотря на активное внедрение процессов цифровизации в процедуру подбора персонала, внимание к работникам, осуществляющим образовательную деятельность в формате офлайн, не снизилась.

В условиях реализации Федерального закона «Об образовании в РФ», национального проекта «Образование» необходимым условием повышения конкурентоспособности организаций сферы дошкольного образования является развитие их кадрового потенциала. Создание условий для развития кадрового потенциала напрямую связано с качеством дошкольного образования в учреждении. В настоящее время в муниципальных образовательных учреждениях мы наблюдаем классический подход к формированию и управлению развития кадрового потенциала, который зачастую не способен образовать конкурентоспособный коллектив, отвечающий требованиям современной эффективной образовательной системы. Связано это в первую очередь с тем, что процесс подбора кадров и управление персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях сводится к примитивной деятельности приема на работу, увольнения, которая исключает непрерывное профессиональное совершенствование коллектива и, как следствие, успешность развития учреждения. Изменения, происходящие в сфере государственной политики, и общественно-экономические преобразования заставляют руководителей дошкольных организаций иначе взглянуть на эффективность методов и технологий управления развитием кадрового потенциала учреждения.

Особую значимость в дошкольном учреждении имеет управленческое мастерство руководителя, от которого зависит доверие субъектов к системе образования в целом и стабильность социального статуса образовательного учреждения. Кроме того, в условиях дефицита педагогов формирование грамотной кадровой политики руководителем является необходимостью. Решая проблему кадровой обеспеченности, дефицита молодых сотрудников, руководитель в первую очередь создаёт благоприятную рабочую среду и условия, которые подразумевают системный подход, утвержденный локальными актами дошкольного образовательного учреждения.

Технология управления кадровым потенциалом с момента трудоустройства педагога охватывает несколько направлений деятельности разных подразделений образовательного учреждения, которые тесно взаимодействуют между собой на протяжении всего времени сопровождения сотрудника (кадровая служба, делопроизводство, методическая помощь, организация профессионального союза работников образования, психологическая служба дошкольного образовательного учреждения).

Управление развитием кадрового потенциала в дошкольном образовательном учреждении напрямую связано с соблюдением специальных условий. Одним из главных условий является разработка программы, стратегические задачи которой направлены на формирование и развитие высокопрофессионального кадрового потенциала. Уникальность программы и её доступность в понимании педагогов будет служить ростом профессиональной компетенции воспитателя.

Важным фактором управления развитием кадрового потенциала представляется финансовая мотивация коллектива, однако исходя из скромных средств, имеющихся в распоряжении стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников организации, а также с учётом дефицита бюджета, руководитель учреждения не всегда имеет возможность достойно премировать работника. В числе эффективных способов профессионального развития кадрового потенциала может служить обучение (переподготовка, повышение квалификации) педагогов за счёт средств частичного финансирования профсоюзных образовательных организаций. Наряду с этим, поддержка профессионального развития педагога осуществляется согласно индивидуальному маршруту посредством наставничества методического объединения образовательного учреждения. Востребованность персонального наставничества интересна как для прибывшего в коллектив педагога, так и для конкретной образовательной организации с точки зрения формирования эффективного сотрудника.

Качественное улучшение системы управления кадровым потенциалом с помощью проведения аттестации предполагает создание условий и возможностей для аттестуемого педагога (проведение семинаров, форумов, дополнительное обучение). Вместе с тем, на усмотрение руководителя аттестованный педагог может быть поощрен денежным вознаграждением, что, несомненно, послужит мотивацией к его более эффективной деятельности.

Важно отметить, что образовательное учреждение действуя системно, непрерывно и согласно разработанной программе по развитию кадрового потенциала дошкольного учреждения проводит контроль и отслеживает динамику траектории развития каждого педагога. При этом формирование социально-психологической атмосферы в коллективе улучшит организационную культуру и позволит учреждению сохранить работоспособный коллектив, оставаясь конкурентоспособной организацией.

Список используемой литературы

1. Об образовании в Российской Федерации: Федер. закон от 29 дек. 2012 г. № 273-ФЗ принят Гос. Думой 21 дек. 2012 г.: одобрен Советом Федерации 26 дек. 2012 г.: [ред. от 25 дек. 2023 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2012. – № 53 (ч. 1). – Ст. 7598.

2. Паспорт национального проекта «Образование» (утв. президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24 дек. 2018 г. № 16). — URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 28.03.2024). — Режим доступа: КонсультантПлюс: [справ.-правовая система], свобод. из локал. сети Сиб. ин-та упр. — фил. РАНХиГС.

3. Блинова, О. А. Организация методической работы в детском саду как инструмент управления кадровым потенциалом персонала дошкольного образовательного учреждения / О. А. Блинова, Е. В. Бедрина, Е. С. Сабирова // Педагогическое образование в России. – 2018. – № 9. – С. 38-43.

4. Евстифеева, Е. А. Кадровый потенциал: теория и практика / Е. А. Евстифеева, С. И. Филиппченкова, Е. В. Балакшина. – Тверь: Тверской государственный технический университет, 2020. – 176 с. – ISBN 978-5-7995-1097-8.

5. Кожухова, Ю. Э. Развитие кадрового потенциала в образовательных учреждениях / Ю. Э. Кожухова // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: Сборник научных статей VII Международной научно-практической конференции (Москва, 29–31 марта 2022 года). – Москва: ООО «Эдельвейс», 2022. – С. 167-171. 

6. Корепанова, Е. В. Кадровый потенциал педагогических работников системы дошкольного образования / Е. В. Корепанова, И. А. Логунов // Наука и Образование. – 2019. – Т. 2, № 2. – С. 174-176. 

7. Мирзоалиева, А. А. Кадровый потенциал дошкольной организации / А. А. Мирзоалиева // Методист. – 2021. – № 3. – С. 63-64.

8. Пашков, П. А. Управление кадровым потенциалом образовательного учреждения в условиях системных изменений в экономике / П. А. Пашков, А. В. Бодяко // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2023. – Т. 1, № 7(139). – С. 160-166.