В Федеральном государственном образовательном стандарте дошкольного образования уделено особое внимание подготовке педагогов и кадровому обеспечению, а также можно отметить, что основные требования к воспитателям дошкольной образовательной организации определены в Профессиональном стандарте педагога.

В каждой дошкольной образовательной организации центральным звеном, способным качественно осуществить поставленные воспитательные, а также образовательные задачи, является воспитатель. И в условиях внедрения профессионального стандарта не просто воспитатель, а специалист с высоким уровнем профессиональной компетентности.

Отечественные и зарубежные авторы определяют неразрывную связь в понятиях «управление кадрами» и «кадровый потенциал», это объясняется тем, что при грамотном, умелом управлении необходимо рациональное использование кадров, а это, как следствие, эффективная деятельность дошкольной образовательной организации и высокая конкурентоспособность. Реализация федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования осуществляется по нескольким направлениям, одно из них – создание кадрового обеспечения реализации данного стандарта. В федеральном государственном образовательном стандарте дошкольного образования четко сформулированы требования комплектования дошкольной образовательной организации квалифицированными кадрами [3, с.165].

В последние годы все чаще в лексике руководителей и старших воспитателей появляются термины, один из них – инновация. Инновация определяется как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижения науки и передового опыта [4, с.70]. Таким образом, любая инновация – это изменение того, что уже существует. Инновации педагогического процесса – частый случай изменения дошкольной образовательной организации, вставшей на путь своего развития.

В нашей дошкольной образовательной организации существуют следующие принципы работы с персоналом, такие как:

1. Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников. Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления дошкольной организацией.

2. Социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая политика ДОО должна строиться на данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства.

3. Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольной организации в целом. Данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОО.

4. Вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы.

5. Коллегиальность – аппарат администрации (т.е. представители от каждого функционального подразделения) участвует в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и сотрудников учреждения.

6. Дисциплинированность – все сотрудники ДОО обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Данные принципы усиливают роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности дошкольной образовательной организации, которая включает в себя:

– оценку эффективности управления;

– мотивацию развития персонала;

– подготовку, переподготовку, повышение квалификации;

– расстановку кадров;

– привлечение персонала, его отбор.

Формирование эффективного управленческо-педагогического коллектива является одним из важнейших результатов инновационного режима работы в дошкольной образовательной организации.

В современном образовании мы возвращаемся к мысли о необходимости возрождения такого явления, как наставничество. В профессиональном развитии кадров наставничество имеет актуальное значение. Наставничество в дошкольной образовательной организации требует особого внимания, оно необходимо для начинающего воспитателя или специалиста, суть наставничества состоит в необходимости получить поддержку опытного, компетентного профессионала, который способен оказать теоретическую и практическую помощь на рабочем месте.

Наставничество является очень выгодным для дошкольной образовательной организации и обходится гораздо дешевле, чем обучение за пределами организации и участие в различного рода мероприятиях, таких как семинары, консультации, мастер-классы. Очень важно отметить, что именного наставник передает своему ученику самое ценное, практический опыт, а также получает обратную связь.

Развитие корпоративной культуры в МБДОУ д/с № 27 «Росинка» – это своего рода традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.

Ценность корпоративной культуры состоит в том, что она дает возможность без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала. Корпоративная культура позволяет дошкольной образовательной организации повышать репутацию, а также быть конкурентоспособной на рынке образовательных услуг.

На современном этапе развития дошкольного образования престиж дошкольной образовательной организации имеет огромное значение для родителей воспитанников. Уровень корпоративной культуры позволяет каждому члену нашего педагогического коллектива определять возможности достижения наибольшего успеха в повышении репутации как воспитателя каждого в отдельности, так и дошкольной образовательной организации в целом.

В заключение отмечу, что в условиях традиции и инновации дошкольной образовательной организации стратегия развития кадрового потенциала ставит следующие задачи:

– организация мероприятий по системе стимулирования деятельности педагогов дошкольной образовательной организации;

– изучение и апробация современных педагогических и воспитательных технологий и методик;

– организация методического сопровождения воспитателей и специалистов в условиях модернизации образования;

– обеспечение защиты в правовых, организационных условиях для развития профессиональной культуры сотрудников дошкольной образовательной организации, а также организация повышения квалификации.

Список используемой литературы:

1. Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=154637.

2. Профстандарт Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель) [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_155553

3. Андриевская И.В. Кадровая политика в дошкольной образовательной организации / И.В. Андриевская, С.В. Пустовая // Современное образование в России и за рубежом: теория, методика и практика: материалы IV Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 4 март 2016 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – С. 165-166.

4. Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69-72.