Люди научились пользоваться плодами творчества,
но не научились создавать элементарно щадящие
условия для тех, кто выращивает эти плоды.
Г. С. Альштуллер и И. М. Верткин

Управленческая деятельность – сложное и многогранное явление, которое можно сравнить с искусством, успеха в котором достигают те, кто «от природы» прирожденный управленец, или те, кто постоянно работает над совершенствованием управленческой деятельности, изучая теорию педагогического менеджмента и социальную психологию.

Создание благоприятных условий и морально-психологического комфорта для плодотворного взаимодействия и сотрудничества педагогов является важнейшей задачей руководителя ДОУ. Только творчески работающий коллектив педагогов способен обеспечить высокий уровень воспитательно-образовательной работы с детьми, формирование творческой личности. На стадии становления педагогического коллектива эта задача становится более актуальна.

При открытии нового детского сада коллектив формируется «с нуля», приходят молодые специалисты без опыта работы, выпускники ВУЗов и колледжей. И с первого дня работы имеют такие же обязанности и несут такую же ответственность, что и воспитатели с опытом работы. А родители и администрация в работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. В связи с этим необходима целенаправленная работа по оказанию специального организованного управленческого содействия молодым специалистам ДОУ. Необходимо создавать организационные, научно-методические и мотивационные условия для их профессионального роста и более легкой адаптации в коллективе. Ключевым моментом в этом вопросе становится деятельность педагогов-наставников.

Цель наставничества в ДОУ – это оказание помощи молодым педагогам и специалистам в их профессиональном становлении; формирование в ДОУ кадрового состава.

Задачи наставничества в ДОУ продиктованы необходимостью:

• привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в ДОУ;
• ускорить процесс профессионального становления педагога, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
• способствовать успешной адаптации молодых педагогов к корпоративной культуре,
• правилам поведения в ДОУ;
• организовать психолого-педагогическую поддержку и оказание помощи начинающим педагогам:
• в проектировании и моделировании образовательной деятельности;
• проектировании развития личности каждого ребёнка и детского коллектива в целом;
• формирования умений теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы образовательной деятельности;
• формирования умений определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решении;
• формирования уровня профессиональной деятельности и педагогической позиции.

Профессиональная адаптация молодого специалиста во многом зависит от психологического климата в ДОУ, стиля управления, профессиональной личностной зрелости каждого педагога, условий труда и т. д. Вместе с тем, неудовлетворенность некоторых молодых специалистов своей работой иногда полностью зависит от деятельности заведующего и старшего воспитателя ДОУ. Профессиональная адаптация начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

• профессиональная адаптация воспитателя осуществляется в непрерывной связи с процессом его личностного и профессионального развития и определена методической работой учреждения;
• в организации педагогического труда имеют место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного и профессионального роста воспитателя;
• материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные подходы.

Начальный период вхождения в профессиональную среду специфичен своей напряженностью, важностью для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле (подобная ситуация во многом типична для начинающих специалистов и других сфер деятельности).

В течение первых трех лет педагогической деятельности молодой специалист приобретает начальный практический педагогический опыт, осваивает основные профессиональные навыки. Именно в этот период меняется одна из ведущих деятельностей начинающего педагога: учебную деятельность заменяет «производственная» – педагогическая, которая имеет характерные особенности: педагогическая деятельность не допускает скидок на недостаточную квалификацию: высокие и жесткие требования к профессиональной компетентности со стороны образовательной среды действуют с первого и до последнего дня работы; педагог не имеет возможности остановить педагогический процесс, отсрочить его для того, чтобы, например, получить консультацию; в связи с большой изменчивостью образовательной среды, наличием в ней большого числа трудно прогнозируемых флуктуаций (неопределенных ситуаций) в деятельности педагога не бывает повторений, требующих повторяющихся моделей поведения; педагогическая деятельность требует зачастую мгновенной, но профессионально выверенной реакции; значительный период проявления окончательных результатов педагогической деятельности и высокая цена допущенных ошибок; постоянная работа в условиях высокого уровня неопределенности (при сходных начальных условиях и аналогичных применяемых технологиях итоговые результаты деятельности могут быть разными); существенное значение внутренней мотивации педагога (это частично связанно с ограниченными возможностями внешней мотивации).

В этот же период бывший студент «врастает» и в новую социальную среду, пытается найти оптимальные формы взаимодействия с коллегами, учащимися и их родителями, с администрацией образовательного учреждения. Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для молодого педагога. Успешная адаптация за короткий срок обеспечивает высокую эффективность его дальнейшего труда. Затрудненная, затянувшаяся адаптация оказывает не только негативное психоэмоциональное воздействие (появление чувства своей неполноценности, неуверенности, пессимизма, невротизации и психосоматических заболеваний), но приводит к снижению качества образования и взаимодействия с участниками образовательного процесса и, в конечном итоге, к ухудшению профессиональных показателей деятельности педагога.

Поэтому изучение процессов адаптации, своевременное оказание реальной поддержки и помощи молодому специалисту становится актуальной задачей в условиях модернизации системы образования.

Работу с молодыми специалистами необходимо строить с учетом трех аспектов их деятельности:

1. Молодой специалист – старший воспитатель (создание условий для легкой адаптации молодого специалиста на работе; обеспечение необходимыми знаниями, умениями, навыками; обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим кабинетом);

2. Молодой специалист – ребенок и его родитель (формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей);

3. Молодой специалист – коллега (оказание поддержки со стороны коллег).

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов базируется на:

- уровне базового образования;

- индивидуальных особенностях;

- уровне профессиональных потребностей педагога;

- наличии опыта работы.

Под обучением молодых специалистов в ДОУ понимается:

- обучение на рабочем месте;

- участие в работе методических объединений (ДОУ города);

- самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;

- обучение на курсах повышения квалификации;

- открытые занятия коллег;

- решение и анализ педагогических ситуаций;

- обучение составлению подробных планов – конспектов занятий и т.д.

Если в образовательном учреждении выстроена система методической и управленческой поддержки молодых специалистов, то их отток из учреждений – минимален.

Формы работы

Вопрос организации наставничества является актуальным для нашего детского сада. Согласно существующей в учреждении традиции воспитатели на группах подбираются по принципу компетентной профессиональной поддержки, позволяющей создавать тандемы из опытных и начинающих воспитателей. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.

В основе данной системы работы выделяю три этапа:

1-й этап – адаптационный.

Определение обязанностей и полномочий молодого специалиста; выявление недостатков в его умениях и навыках; разработка программы адаптации.

2-й этап – основной (проектировочный).

Разработка и реализация программы адаптации; корректировка профессиональных умений молодого педагога; построение его собственной программы самосовершенствования.

3-й этап – контрольно-оценочный.

Проверка уровня профессиональной компетентности молодого педагога; определение степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Из опыта работы воспитателя-наставника с молодым специалистом

Таким образом, использование системы наставничества в ДОУ позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

Список использованных источников

1. Проблемы адаптации и профессионального становления молодых педагогов в московских школах (мониторинговое экспресс-исследование) – М.: МГПУ, 2006.

2. Профессиональное становление молодых педагогов в московских школах /Департамент образования г. Москвы, Моск. гор. пед. ун-т, Науч.- исслед. ин-т столичного образования, Лаб. психолого-пед. и соц. мониторинга; ред. Е. С. Кушель. – М.: Школьная книга, 2007. – 87 с.