Наставничество как педагогическое явление в течение долгого времени было забыто, но сейчас вновь возрождается в образовательных организациях региона как эффективная практика работы с молодыми специалистами. Сама я, будучи молодым специалистом в 2010, столкнулась с отсутствием наставника (как и многие молодые учителя). Возможно, если бы во всех образовательных учреждениях была эта практика, десятки выпускников педагогических вузов не ушли бы из профессии.

Актуальность внедрения системы наставничества неоднократно подчеркивалась в выступлениях Президента Российской Федерации В.В. Путина: «Считаю необходимым подумать, как нам возродить институт наставничества. Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях».

Что ждет молодого специалиста после окончания института? Документация, уроки, классное руководство, проекты, внеурочная деятельность… Без должной поддержки с объемом педагогической деятельности недавнему выпускнику справиться сложно. Поэтому и важно оказать вовремя поддержку, спланировать методическое сопровождение для дальнейшего профессионального становления. 2 года я была наставником молодого специалиста в МБОУ ЭКЛ. Для успешного взаимодействия была разработана индивидуальная программа адаптации:

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ

Целью внедрения института наставничества в МБОУ ЭКЛ является оказание практической помощи педагогическим работникам МБОУ ЭКЛ в приобретении ими необходимых профессиональных знаний и навыков.

Задачами наставничества являются:

– содействие профессиональному и личностному росту педагогических работников, создание условий для самовыражения их профессиональной и творческой индивидуальности;

– оптимизация процесса реализации профессиональной деятельности, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

– адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в МБОУ ЭКЛ, установление длительных трудовых отношений.

При осуществлении наставничества наставник:

– совместно с педагогическим работником составляет индивидуальную программу адаптации  с учётом должностных обязанностей;

– содействует педагогическому работнику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, последовательном и грамотном овладении приёмами и методами организации работы;

– информирует директора МБОУ ЭКЛ о ходе осуществления наставничества;

– по окончании периода осуществления наставничества готовит заключение об итогах выполнения педагогическим работником индивидуальной программы адаптации.

В период адаптации педагогический работник:

– обращается к наставнику за экспертной и консультационной поддержкой по вопросам, связанным с профессиональной деятельностью;

– выполняет мероприятия, предусмотренные индивидуальной программой адаптации;

– демонстрирует результаты профессионального становления.

Фамилия, имя, отчество руководителя___________________________________________________

Образовательная организация______________________________

Должность______________________________________________

Период адаптации с «________ »____________ 20_____г. по «______»____________ 20_______ г.

Индивидуальную программу адаптации разработали:

Наставник____________________________________________

                               (должность, Ф. И. О. полностью)

«_________» ____________20_________ г.                                  

Педагогический работник___________________________________________

                                                (должность, Ф. И. О. полностью)

«_________»____________20_________ г.

На первых этапах работы молодому специалисту важно было оказать помощь в разработке урока. Это должна быть совместная работа наставника и молодого учителя. В этом поможет методический коучинг. Коучинг – это способ взаимодействия, направленный на то, чтобы наставник систематически

– повышал у молодых специалистов уверенность в себе;

– помогал им вести уроки на более высоком профессиональном уровне;

– улучшал достижения обучающихся с помощью внедрения методик эффективного обучения, современных педагогических технологий;

– развивал рефлексивную культуру и критическое мышление.

В коучинге 3 части: обсуждение до урока (за несколько дней или 15–30 минут до начала урока); просмотр урока (45 минут); обсуждение после урока (в течение 15–30 минут сразу после урока).

Стоит отметить, что работа с молодым специалистом ведется не только в рамках урока. Это и помощь с проектной деятельностью (участвовали в командном проекте ВШЭ), с классным руководством и внеурочной деятельностью.

Недостаточно давать избитые советы. С самого начала нужно давать конкретные примеры.

Конечно, не стоит забывать о том, что молодой специалист должен бывать и на уроках наставника. Начинающие педагоги могут увидеть, какие приемы можно использовать, как строить урок и даже выходить из нестандартных ситуаций.

Наставничество – процесс, требующий совместных усилий: нужна не только передача знаний, навыков, но и желание принять даваемое.

Поработав в качестве наставника, я и сама открыла для себя новое: увидела интересные приемы работы, разработала совместное мероприятие, наметила перспективы в дальнейшей профессиональной деятельности.

Литература:

1. Вершловский С.Г. Особенности профессионального становления молодого учителя // Советская педагогика. 2014. №4.

2. Дудина Е.А. Наставничество в системе непрерывного профессионального развития педагогических кадров в Великобритании // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. 2017. №1.

3. Игнатьева Д.А. Роль наставника в профессиональной деятельности молодого педагога // Инновационные тенденции развития системы образования: материалы V Международной научно-практической конференции (Чебоксары, 5 февр. 2016 г.) / редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. С. 9093. ISBN 978-5-9907548-6-7.