Новые задачи и направления развития образования определяют особые требования к личностно-профессиональной компетенции педагога. Признаком времени является повышенная профессиональная мобильность. Изменение роли и функции педагога определяет необходимость корректировки задач по повышению его профессионального развития. Соответственно современная структура управления профессиональным развитием педагогов в отличие от традиционных форм управления становится многоаспектной, более гибкой и индивидуализированной, носит интегрированный характер, учитывает динамику развития как самого профессионала, так и учреждения, в котором он работает.

С целью формирования умения построения профессиональной деятельности, соответствующей стратегии развития отечественного дошкольного образования в ДОУ создаются условия для внутрикорпоративного обучения через использование интерактивных форм и методов обучения педагогов. Одним из активных методов повышения профессионального развития педагогов, используемого нами, является коучинг – раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности (Т. Гэллвей).

Коучинг выступает в качестве мощного средства, способствующего как личностному, так и коммуникативному стимулированию педагогов дошкольной организации. Коучинг (англ. coaching) в сфере образования рассматривается как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере обучения (Е.А. Цыбина, Н.М. Зырянова).

Нами определена общая основа коучинга: 1) партнерство; 2) раскрытие потенциала; 3) результат. Коуч (консультант, наставник) стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость начинающих педагогов достигать целей и осуществлять изменения в своей профессиональной деятельности. В процессе коучинга педагоги находят свой, уникальный способ достижения цели, а коуч создает креативную атмосферу, особое пространство поиска альтернатив, равноправного взаимодействия участников процесса, атмосферу доверия.

В роли коуча в нашем ДОУ на разных этапах выступает старший воспитатель, учитель-логопед, инструктор по физическому воспитанию, воспитатель-стажист. Метод коучинга предусматривает уровневую технологию управления профессиональным развитием педагогов, через перевод педагога из состояния неосознанной компетентности в состояние осознанной компетентности, основанный на следующих этапах:

– установление партнерских взаимоотношений между коучем и педагогами;

– стимулирование на обнаружение некомпетентности, исследование текущей проблемы (ситуации);

– совместный анализ деятельности по актуализации опыта и принятия нормы образца;

– совместное определение задач для достижения конкретной цели;

– формирование мотивации к постоянному самоанализу собственного профессионального развития;

– определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;

– выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;

– формирование индивидуальной программы развития, выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;

– договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку;

– рефлексия индивидуальных результатов, определение степени сформированности профессиональной компетентности.

Данная стратегия становится для нашего ДОУ актуальной, так как за последние годы педагогический коллектив значительно обновился, что приводит к необходимости организовать процесс профессионального развития на основе коучинга.

В деятельности дошкольного учреждения данная идея используется в организации следующих форм взаимодействия:

– посещение коучем занятий педагогов, начинающих свою профессиональную деятельность;

– активное консультирование, направленное на личностную поддержку профессиональной деятельности, где педагог не получает советов и рекомендаций, а только отвечает на вопросы, которые ему задает коуч, и сам находит резервы и пути для решения своих проблем.

В ДОУ нами используется индивидуальный коучинг и групповой. Создаются условия для организации как очного (личного) коучинга, так и заочного (телефонный). Создавая внутрикорпоративные условия повышения профессиональной компетентности педагогов, мы пришли к выводу, что данные направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему деятельности ДОУ.

Применение метода коучинга в нашем ДОУ в системе сопровождения профессионального развития педагогов обеспечивает качественно новый уровень таких показателей профессионализма, как:

– психолого-педагогической культура;

– мотивация успеха;

– профессиональные коммуникативные умения и качества;

– овладение приемами, способами саморегуляции и самокоррекции профессиональной деятельности;

– способность к рефлексии в профессиональной деятельности;

– готовность к непрерывному профессиональному развитию;

– умение определять профессиональную проблему и находить пути решения;

– способность отвечать запросам современного общества, строить профессиональную деятельность в соответствии со стратегией развития отечественного дошкольного образования.

Таким образом, использование метода коучинга помогает администрации ДОУ эффективно управлять личностно-профессиональным развитием педагогов

Хочу предложить вашему вниманию сценарий коучинг-сессии для воспитателей. Коучинг-сессия организуется с целью формирования у педагогов понятия о коучинге как эффективной форме педагогического сотрудничества, в ходе которого происходит поиск средств для решения проблем, стоящих перед педагогами.

Ход мероприятия:

Я приветствую всех собравшихся. Сегодня мы собралась, чтобы поработать в новой для нас форме – в форме коучинга. Для начала разберемся, что такое коучинг.

Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Существуют и другие определения коучинга. Наиболее точные из них написаны на слайдах.

Термины, используемые в коучинге:

Коуч (англ. Coach) — специалист, тренер, проводящий тренировку.

Клиент — человек или организация, заказывающая услуги тренировки каких-либо навыков. В терминологии, используемой британскими тренерами, человека, получающего услугу коучинга, также называют игроком.

Сессия — особым образом структурированная беседа тренера с клиентом/игроком.

Формат коучинга — это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коучинг-сессии, а также средство такого взаимодействия.

Прежде чем перейти к активным действиям, я предлагаю настроиться на плодотворную совместную работу.

Упражнение «Ты и твое имя». Сейчас вы будете общаться в парах, каждая пара получает по 2 листа бумаги. Вам нужно будет обсудить с коллегой ваши имена и подобрать на каждую букву имени черту характера, какое-нибудь личностное качество.

Есть 3 обязательных условия:

1. Человек должен на самом деле обладать этим качеством.

2. Качество должно быть положительным.

3. Оно должно быть полезным в вашей педагогической деятельности.

Например, Света – собранная, веселая, естественная, талантливая, артистичная.

5 мин. На выполнение.

Заслушивание всех пар. Каждая пара поощряется аплодисментами.

Постановка проблемы.

Все мы – педагоги, и знаем проблемы образования на собственном опыте. Вопрос: какая проблема современной системы образования наиболее значимая?

Ответ на этот вопрос мы найдем в процессе мозгового штурма.

Проведение мозгового штурма:

Педагоги предлагают свои версии проблем современной системы образования. Коуч пишет их на магнитной доске.

Вопрос аудитории: вспомните хотя бы 1 ситуацию, когда вам удалось решить какую-то одну из приведенных проблем? Каким образом вы это сделали?

Вывод: у нас есть потенциал для решения проблем обучения. нужно только направить наши способности в нужное русло.

А теперь давайте выберем одну проблему, наиболее существенную, но такую, чтобы решение ее зависело от нас самих в значительной степени. (например – низкий уровень освоения обучающимися программы).

Для того, чтобы всесторонне проанализировать эту проблему, выполним упражнение «Дерево».

Ствол – проблема.

Корни – причины проблемы.

Плоды – последствия этой проблемы.

Работаем в группах, дерево изображаем на плакате – пописывают проблему, причины и следствия.

Представляем работу группы (заслушивается результат).

Поиск путей решения проблемы в ходе конструктивного диалога.

Мы учим, воспитанники – учатся. Кому из нас это нужнее для жизни? (подвести к выводу о передаче активности и инициативы в руки детей).

Как объяснить детям, зачем они должны учиться? (компетентностный подход – знания, необходимые для жизни).

Как объяснить детям, что и как они должны учить? (новый формат целеполагания).

Как вовлечь детей в активный процесс познания? (новый инструментарий педагога – современные технологии и техники).

Что должно измениться в процессе обучения, дети захотели учиться? (меняется сам воспитатель).

Как меняется роль воспитателя? (дети учатся, мы помогаем).

Что должно поменяться в нас самих?

Итог: рисуем на плакате модель традиционного педагога и современного педагога, чтобы их можно было сравнить. Заслушиваются выступления групп.

Рефлексия.