Любое обновление требует «реконструкции» не только

содержания образования, но и кадрового потенциала.

В настоящее время мы наблюдаем значительные изменения, происходящие в системе образования. Перед учреждениями дополнительного образования стоят новые задачи, которые предусмотрены нормативными документами. В конце 2018 года был утвержден национальный проект «Образование». Наставничество играет одну из ведущих ролей в его реализации. Федеральный проект «Успех каждого ребенка» предусматривает обновление содержания дополнительного образования, повышение качества и вариативности образовательных программ. Все эти преобразования требуют совершенствования профессионального мастерства педагогических кадров.

В сложившихся условиях значительно возрастает роль наставника, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его социальной и профессиональной позиции. Огромное значение обретают вопросы формирования кадрового потенциала, особенно остро стоит задача привлечения и закрепления молодых специалистов в образовательных организациях. Профессиональное становление молодого специалиста, адаптация в трудовом коллективе, налаживание педагогических контактов возможно через создание системы наставничества в рамках образовательной организации.

Неслучайно тема наставничества стала все чаще звучать в числе актуальных проблем управления персоналом. Издан целый ряд книг, опубликовано большое число статей в электронных и печатных изданиях, вопросы наставничества активно обсуждаются на научных форумах и конференциях. Наставничество заняло самостоятельную нишу среди методов развития сотрудников в управлении персоналом. Свой вклад в разработку темы вносят и тренинговые компании, предлагающие программы по обучению наставничеству. Необходимость развития человеческого ресурса сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Без высококвалифицированных кадров сложно начать какое-либо серьезное дело и практически невозможно развивать его в дальнейшем.

Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта. Сегодня наставничество используется по своему основному профилю – профессиональное развитие сотрудников. Однако оно имеет больше возможностей для применения, к примеру, обеспечение связи поколений, передача культурных традиций, повышение сплоченности коллектива, усиление мотивации сотрудников и другое.

Основная цель наставничества – создание социально-педагогических и организационно-методических условий для успешной адаптации начинающего специалиста. Создание комфортных психологических условий для начинающего педагога реализуется через методическую и психологическую службу.

Очевидно, что профессиональное становление молодого специалиста, адаптация в коллективе, налаживание педагогических контактов возможно через создание системы наставничества в рамках образовательной организации. Организация системы наставничества в МБУДО «ЦДО «Лад» – это инвестиция в долгосрочное развитие учреждения дополнительного образования.

Чрезвычайно важно начать поддерживать молодых педагогов уже с первого рабочего дня и далее эта деятельность должна обрести непрерывный системный характер. Без такой поддержки молодым специалистам довольно сложно будет достигнуть успеха и почувствовать удовлетворение от своей деятельности.

Цель работы с молодыми педагогами МБУДО «ЦДО «Лад» – создание условий для профессиональной адаптации педагогических работников, обеспечение баланса состава педагогического коллектива и обеспечение преемственности традиций дополнительного образования.

Достижение заявленной цели обеспечивает решение следующих задач.

1. Создание условий для профессиональной адаптации молодых педагогов в коллективе.

2. Обеспечение постепенного вовлечения молодых педагогов во все сферы дополнительного образования.

3. Включение педагогов в самообразовательную и исследовательскую деятельность, развитие профессионального мышления и готовности к инновационным преобразованиям.

Содержание деятельности методической и психологической службы учреждения в данном направлении включает:

– ознакомление с нормативно-правовыми документами, регламентирующими деятельность учреждения и педагогов, с требованиями к ведению документации;

– закрепление наставника, организация взаимодействия молодого педагога и наставника в соответствии с положением о наставничестве;

– диагностика профессиональных затруднений молодых педагогов;

– организация методической работы с молодыми педагогами;

– организация посещения занятий коллег;

– организация обучения молодого педагога на курсах повышения квалификации.

Высокий потенциал наставничества и его эффективность как метода профессионального становления личности объясняются тем, что:

– он может реализовываться в различных ситуациях различными способами;

– в основе наставничества лежит взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес;

– наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;

– это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

– наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.

Организация наставничества в образовательной организации предполагает утверждение необходимых документов, а также определение должностных лиц, ответственных за организацию и руководство наставничеством. Процесс реализации наставничества в образовательной организации предполагает наличие ряда документов (размещены на сайте МБУДО «ЦДО «Лад», https://lad.edusite.ru/).

Каким должен быть наставник и что же он должен делать для своих подопечных? Обогащать знания молодых специалистов и совершенствовать навыки их преподавания и профессионального развития. Более того, успешному наставнику нужно не только обладать обширным набором воспитательных качеств, но также знать, как применять их надлежащим образом при взаимодействии с подопечными. Ему необходимо выявить, что именно нужно его молодым педагогам, вести их к профессиональному росту, мотивировать на принятие самостоятельных обоснованных решений.

Наставник – это не надсмотрщик. Доверие и уверенность являются основой успешных отношений между наставником и подопечным, при этом важно соблюдение основных принципов наставничества:

– добровольность;

– открытость;

– компетентность;

– соблюдение норм профессиональной этики.

Для организации продуктивного взаимодействия с молодым специалистом наставнику нужно помнить о четырех важных моментах:

Взаимосвязь – построение доверительных взаимоотношений с подопечными: в отношениях должны присутствовать взаимное уважение, доверие и желание работать вместе. Наставникам следует общаться с подопечными сквозь призму доброжелательного отношения. Хороший наставник обращает внимание на мысли и чувства подопечных. Добиться наилучших результатов поможет разъяснение, а не осуждение. Хороший наставник уважает конфиденциальность. Правила и способы поддержания конфиденциальности оговариваются заранее. Работа молодого специалиста не может обсуждаться с кем-либо, кроме ситуаций, когда наставник, с разрешения и ведома молодого специалиста, обсуждает его работу с методистами или администрацией учреждения, ответственными за развитие данного учителя. Наиболее продуктивным будет приглашение этих специалистов после проведенных занятий, чтобы после окончания процесса наставничества был осуществлен плавный переход и продолжение развития молодого специалиста в зоне его ближайшего развития.

Формирующее оценивание – объективное оценивание с целью выявления зон роста и последующего предоставления обратной связи и обучения. Наставники собирают и анализируют количественную (цифры, данные, проценты и т.д.) и качественную (эмоции, часто употребляемые слова во время бесед и ответов на вопросы) информацию, чтобы определить компетентность молодого специалиста и зоны его роста. Эта информация не используется для вынесения категоричных оценок. Она нужна для того, чтобы наставник мог принимать взвешенные решения, основанные на информации из разных источников.

Коучинг – реализация поэтапного развития и обучения подопечного. Наставник – это образец для подражания; он делится профессиональным опытом, демонстрирует примеры и помогает выработать стратегию. После каждого проведенного занятия он вовлекает молодых специалистов в процесс рефлексии посредством вопросов о том, достигнуты ли поставленные задачи, что получилось и не получилось реализовать из запланированного. Главный навык наставника – умение задавать стимулирующие вопросы, которые помогут открыто рассказать о своих ожиданиях, убеждениях и понимании ситуации. Суть коучинга заключается в том, чтобы молодой специалист научился выявлять свои преимущества и ошибки, отвечая на грамотно сформулированные вопросы наставника. Рефлексия включает в себя постоянное принятие решений, основанное на анализе выполненных действий и их результатов. Хороший наставник научит подопечных принимать собственные осознанные решения, без своего участия (в будущем).

Поддержка – помощь подопечному в поиске собственного пути. Наставники учат подопечных предсказывать возможный ход событий, не бояться принимать взвешенные решения и идти на обоснованные риски, а также предпринимать соответствующие действия. Цель наставника – довести своих подопечных до уровня, когда в наставнике больше не будет необходимости, то есть устранить зависимость молодого специалиста от наставника, и содействовать становлению подопечного как самостоятельного педагога. Чтобы достичь этого, наставникам необходимо: с уважением относиться к мыслям и чувствам подопечных; давать подопечным возможность принимать решения по сбору и оценке данных для определения своих потребностей и зон роста; давать возможность подопечным анализировать свои собственные мысли и действия; поощрять желание подопечных прокладывать свой путь к улучшению процесса обучения.

В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации программы, выделяются пять: «ученик – ученик»; «учитель – учитель», «педагог – педагог»; «студент – ученик»; «работодатель – ученик»; «работодатель – студент». Все перечисленные формы могут быть использованы не только для индивидуального взаимодействия (наставник – наставляемый), но и для групповой работы (один наставник – группа наставляемых), при которой круг задач, решаемых с помощью программы наставничества и конкретной формы, остается прежним, но меняется формат взаимодействия – все мероприятия проводятся коллективно с возможностью дополнительной индивидуальной консультации.

Ключевую роль в профессиональном становлении специалиста играет личность наставника. Подтверждением этого является пример того, что многие обучающиеся объединений возвращаются в наше учреждение уже в качестве педагогов дополнительного образования и достигают в своей работе отличных результатов. Примеры профессиональной деятельности педагогов настолько увлекают их в свою сферу деятельности, что, будучи выпускниками объединений, они выбирают профессию, связанную с областью деятельности учреждения, в котором они занимались.

Из ранее упомянутых моделей наставничества в МБУ ДО «ЦДО «Лад» реализуется модель «педагог – педагог». Важной стороной наставничества является процесс не просто взаимодействия, а взаимовлияния. И это нужно не только начинающему педагогу, но и самому наставнику! Ведь говорят, что настоящий учитель – это тот, кто готов учиться у каждого встречного, а настоящий ученик – тот, кто видит в каждом своего учителя.

Для определения оценки эффективности процесса профессиональной адаптации молодого специалиста нами используются следующие критерии: успешность во взаимодействии с педагогами, обучающимися, родителями; эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей; очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника; активность участия в семинарах, мастер-классах; прохождение курсов повышения квалификации; результативность участия молодого педагога и его обучающихся в конкурсах.

Наставник – это и тот, кто готов учиться и открывать для себя новые знания, современные тенденции развития дополнительного образования через призму индивидуальности своих молодых коллег.

Молодым (начинающим) педагогам очень трудно профессионально состояться в современном мире. Им необходимо не только хорошо ориентироваться в нормативно-правовых документах, регламентирующих деятельность педагога, владеть методикой и современными образовательными технологиями, но и приобрести авторитет среди обучающихся, родителей, коллег, сформироваться как яркая самобытная, неповторимая личность. Организация деятельности наставников носит поэтапный характер. 1 этап – адаптационный, 2 – проектировочный, 3 – рефлексивный.

На первом этапе определяется сформированность профессионально значимых качеств молодого педагога, разрабатывается адаптационная программа профессионального становления. На втором этапе формируется потребность у молодого педагога в проектировании своего дальнейшего профессионального роста, в совершенствовании знаний, умений и навыков, полученных в вузе. На третьем, рефлексивном этапе формируем у молодого педагога способность и стремление к рефлексии собственной деятельности, умения критически оценивать процесс профессионального становления и развития, самостоятельно управлять своим профессиональным развитием. Формы работы: индивидуальная, групповая и коллективная.

На «адаптационном» этапе наставник учитывает, что профессиональное становление молодого педагога связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Поэтому в период адаптации наставники организуют диагностическое сопровождение методической работы с молодыми педагогами.

С первых дней определяется круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, осуществляется информирование, обучение ведению документации. Для определения направлений методической работы и её содержания в ходе диагностики выявляются проблемы, которые испытывает молодой педагог в начале своей профессиональной деятельности. Основной метод работы на первом этапе – посещение наставником занятий молодых специалистов и выявление возникающих у них затруднений.

В первый месяц работы молодому специалисту предоставляется свобода действий, в этот период он знакомится со своим объединением, завоевывает авторитет, формирует «дисциплинарное пространство». За его деятельностью наблюдает педагог-наставник, а уже затем его занятия, воспитательные мероприятия начинает посещать администрация с целью оказания методической помощи.

Посещение администрацией и наставником занятий молодых специалистов позволяет выявить возникающие у них затруднения. Особенно полезны совместные посещения наставником, заместителем директора и молодым специалистом занятий других педагогов образовательной организации. В процессе наблюдения занятий, их анализа особое внимание обращается на подготовку к занятию, организационные стороны учебного процесса, на методы и приемы работы опытных педагогов и наставника. Это способствует формированию тех качеств, которые и определяют степень мастерства будущего педагога.

Посещая занятия молодых специалистов, просматривая планы, проверяя знания обучающихся, администрация, совместно с наставником, выявляют его профессиональные дефициты, разрабатывают программу адаптации. На «проектировочном» этапе составляется перспективный план развития молодого педагога. При этом наставникам необходимо понимать, что его подопечный знает или не знает, умеет или не умеет делать. На основе ответов молодого специалиста наставник распределяет ресурсы и выбирает соответствующие стратегии адресного развития подопечного.

Важно, чтобы молодой специалист с первого дня работы в образовательном учреждении научился рефлексировать, адекватно оценивать свои достижения и определять зоны роста. Только при наличии незамедлительной рефлексии после проведенного занятия можно добиться успехов в улучшении качества ведения занятий, равно как и в повышении показателей успеваемости обучающихся. Навык эффективной рефлексии развивается медленно и болезненно, особенно у молодых специалистов, которые только начинают свой путь. Самый лучший помощник в этом деле – глубокая рефлексия об успехах и зонах роста самого наставника вслух на глазах у подопечных.

Совместная работа способствует поддержанию высокой степени мотивации, в группе молодой педагог обсуждает свои профессиональные проблемы и получает реальную помощь от коллег. Активная корпоративная методическая работа в различных формах (мастер-классы, открытые уроки, семинары, практикумы, методические объединения, мини-лекции и т.д.) позволяет молодым педагогам развивать профессиональную компетентность и не испытывать чувство профессиональной ограниченности. Важно, чтобы педагог погрузился в атмосферу психологического комфорта, которая создается благодаря взаимодействию и поддержке.

Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной деятельности педагога, которая и становится темой для обсуждения.

Активное включение молодого педагога в такие формы работы ускоряют процесс вхождения начинающего педагога в педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии, а в результате молодые педагоги смелее идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию.

Большое значение имеет выбор методов, которые используются наставниками в своей деятельности, и способствуют профессиональному становлению молодого педагога.

Небольшой, но дружный коллектив нашего учреждения может гордиться своими педагогами и выпускниками. В Центре существует преемственность в профессии – один из примеров профессионального становления и роста педагога – Алексей Игоревич Мордвинов, мастер спорта, неоднократный победитель первенств области, международных, региональных турниров по борьбе самбо, воспитанник педагога Олеси Александровны Кондрашевой. С 17-ти лет он работает в нашем Центре педагогом дополнительного образования физкультурно-спортивной направленности. В своё время закончил технический колледж, но, почувствовав потребность в своём профессиональном росте и призвание педагога, поступил в НГПУ на факультет «Физической культуры и спорта», успешно прошел аттестацию на первую квалификационную, затем на высшую категорию, является активным участником в жизнедеятельности коллектива. За период работы педагогом выстроена система занятий, которая отражает целесообразность составляющих учебно-тренировочного процесса, позволяет обучающимся профессионально продемонстрировать технику боевого искусства на соревнованиях высокого ранга.

А с 2019 года в нашем учреждении работает молодой педагог Тимур Станиславович Кочергин, студент 5 курса НГПУ. Он выпускник нашего учреждения, педагога Алексея Игоревича Мордвинова. Совсем не простая задача: помочь молодому специалисту раскрыть свой творческий потенциал, найти общий язык с обучающимися, научить элементарным вещам – работать с документацией, ознакомить с нормативно-правовыми документами, а главное быть рядом и чуточку впереди. Залог успешной реализации любой педагогической деятельности – правильный выбор принципов, приемов, форм и методов работы. Тимур Станиславович определенно справился с этими принципами, методами, приемами. Вместе с учениками он ежегодно принимает участие в соревнованиях различного уровня, как результат – первая квалификационная категория.

С этого учебного года присоединился к образовательному процессу самый молодой педагог, ученик Алексея Игоревича Мордвинова – Николай Алексеевич Бирюлин, студент 3 курса педагогического колледжа по специальности «Физическая культура». В тесном сотрудничестве и под контролем своего наставника замечательно справляется с образовательным процессом и имеет уже опыт участия со своими учениками в соревнованиях и различного рода мероприятиях.

Ещё один яркий пример – история педагога Олеси Евгеньевна Пасечник и её ученицы Лилии Валерьевны Лаптевой, ныне квалифицированного педагога первой категории. Олеся Евгеньевна – высококвалифицированный педагог с 18-летним стажем. За время работы педагогом сформирован замечательный детский коллектив «Шедевр», который носит почётное звание «Образцовый». Олеся Евгеньевна увлечена своим делом, имеет множество наград и благодарностей за свою работу, активно занимается методической и экспертной деятельностью. Её ученики становятся победителями конкурсов различных уровней. Она креативный, чуткий педагог, который вносит огромный вклад в воспитание юных художников.

Лилия Валерьевна в детстве посещала занятия Олеси Евгеньевны, восхищалась её творчеством, личными качествами педагога и решила связать свою трудовую деятельность с искусством и педагогикой. После окончания школы Олеся Евгеньевна помогла Лилии выбрать учебное заведение – Новосибирский областной колледж культуры и искусств, и после его окончания пригласила работать в наш Центр педагогом по изобразительной деятельности. Так начался трудовой путь молодого специалиста. Олеся Евгеньевна во всём помогала своей молодой коллеге, посещала занятия, подсказывала, как грамотно вести документацию, поддерживала творческие начинания. Лилия Валерьевна очень благодарна своему наставнику и считает, что наставничество – очень важный фактор профессионального становления, обретения уверенности в себе и своих силах.

В заключение – строки из стихотворения Николая Заболоцкого:

Два мира есть у человека!

Один, который нас творил.

Другой, который мы от века

Творим по мере наших сил.

На наш взгляд, среди творцов второго мира одно из ведущих мест занимает педагог. Педагогу важно всегда помнить, что он творит будущий мир, а это большая ответственность перед будущими поколениями.

Список литературы

1. Алисейко, Е.Н., Баюкова, Н.О., Ефимчук, О.С. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по организации формы наставничества «педагог – педагог» в образовательных организациях Магаданской области: МОГАУ ДПО «ИРОиПКПК» кафедра развития образовательных систем/ Е.Н. Алисейко, Н.О. Баюкова, О.С. Ефимчук. – Магадан. – 2021.

2. Дудина, Е. А. Наставничество в системе непрерывного профессионального развития педагогических кадров в Великобритании: вестник Новосибирского государственного педагогического университета/ Е.А. Дудина. - № 1, 2017. 49–61 с.

3. Склярова, Е.Е. Методические рекомендации об организации наставничества в образовательных организациях и организациях реального сектора экономики Тверской области: ГБПОУ «Тверской политехнический колледж», Центр опережающей профессиональной подготовки Тверской области/ Е.Е. Склярова. – 2020. 90 с.